Transformación digital
Historia de las pruebas
Cuando queremos mejorar las aplicaciones, haciendo que adopten un nuevo comportamiento, modificamos su código. Las organizaciones también funcionan según unos «códigos», pero estos no se reescriben cambiando bloques de programación. Para modificarlos, a menudo es necesario actuar sobre la cultura organizativa.
Toda gran organización con cierta trayectoria ha pasado por procesos de transformación, ya sean tecnológicos o de otro tipo. La electricidad no solo iluminó las fábricas: cambió la forma en que estaban organizadas. Internet no solo ha conectado a las empresas: ha rediseñado la forma en que se relacionan. La inteligencia artificial forma parte de esta línea evolutiva, pero va más allá. No solo cambia los procesos: cambia la propia unidad productiva del trabajo, que deja de ser exclusivamente humana para convertirse en híbrida. Y toda transformación de esta envergadura choca con la cultura.
Costumbres, comportamientos, valores, creencias, formas de expresarse, símbolos: todos estos elementos conforman lo que conocemos como cultura. Cuando estas dimensiones se circunscriben en cierta medida a las organizaciones, definimos una cultura organizativa: una estructura de significados que ejerce una fuerte influencia sobre la forma en que las personas actúan en el entorno laboral. Y esto modifica notablemente la facilidad con la que se puede llevar a cabo un cambio.
En este texto explicamos, de forma sucinta, qué es la cultura organizativa y por qué es ella, y no la tecnología, la variable que suele determinar el éxito o el fracaso de una transformación hacia un modelo operativo basado en la IA.
La cultura es un concepto tan fundamental para comprender las sociedades humanas que existe toda una disciplina científica dedicada a estudiarla: la antropología. Entre los antropólogos más reconocidos en este campo, dos de ellos propusieron formulaciones conceptuales sobre la cultura que, a día de hoy, siguen siendo un referente para las ciencias sociales: Clifford Geertz y Lévi-Strauss.
Según el primero, la cultura es una red de significados que, al tiempo que es tejida por grupos de personas, constituye también la lente a través de la cual ese grupo observa el mundo. Geertz sostiene que la cultura no es algo encerrado en la mente de las personas: está incorporada en símbolos a través de los cuales los miembros de un grupo comunican su visión del mundo y sus valores, tanto entre ellos como a las generaciones futuras.
Para Lévi-Strauss, la cultura es también un sistema de significados. La principal diferencia entre su visión y la postulada por Geertz es que la cultura se deriva de estructuras cognitivas universales de la mente humana, estructuras que han sido construidas a lo largo de generaciones por nuestros antepasados. En otras palabras, aunque las prácticas y los sistemas culturales no son arbitrarios, reflejan códigos lógicos de una arquitectura universal que rige el funcionamiento del pensamiento de determinados grupos humanos.
Al trasladar estas reflexiones a las empresas y otras organizaciones, resulta fácil darse cuenta de que el grupo de personas que conforma la organización:
Según el psicólogo Edgar Schein, antiguo profesor del MIT y autor del libro«Cultura organizativa y liderazgo», la cultura organizativa es el conjunto de premisas básicas que un grupo determinado ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna. Estas premisas han funcionado lo suficientemente bien como para ser consideradas válidas y, por lo tanto, para ser enseñadas a los nuevos miembros del grupo como la forma correcta de percibir, pensar y sentir respecto a dichos problemas.
Como ya hemos dicho, la cultura ejerce una fuerte influencia sobre la forma de actuar de las personas en el entorno laboral y esto altera notablemente la facilidad con la que se puede implementar un cambio. Es de esperar que un grupo de personas que considera válido un conjunto de premisas, y que ha comprobado que funcionan lo suficientemente bien, se muestre reacio a cambiarlas.
Esta resistencia viene confirmada por estudios de McKinsey realizados desde hace años: el 70 % de los esfuerzos de transformación en las organizaciones fracasan. Cuando un grupo de personas siente que sus historias, tradiciones, funciones y, en un nivel aún más profundo, los valores y la propia visión de la naturaleza humana de ese grupo se ven amenazados, se resisten.
Esta controversia se hace evidente ante la inteligencia artificial. Lo que muchas personas, aunque sea de forma inconsciente, creen que está en juego es el papel del ser humano en las empresas, una función que se considera amenazada ante la adopción masiva de los agentes de inteligencia artificial. Por otro lado, es innegable que la inteligencia artificial establece un nuevo paradigma tecnológico, reorganizando la forma en que se lleva a cabo el trabajo. Retrasar la transformación hacia la IA pone en peligro la propia existencia de la organización.
¿Cómo abordar, entonces, las resistencias que plantea la cultura organizativa y promover el cambio en la empresa? Aunque el proceso requiere necesariamente un buen trabajo de comunicación, en el que se pongan de manifiesto los beneficios para todos, la respuesta no está clara. Pero la señala un clásico contemporáneo de la teoría de la administración:«La quinta disciplina», de Peter Senge. El libro sostiene que las organizaciones que no limitan su crecimiento futuro son aquellas que aprenden. Para que esto ocurra, es necesario eliminar las deficiencias de comunicación y los líderes deben ser menos centralizadores.
Aquí, en Inmetrics, contamos con una unidad dedicada a impulsar la transición hacia un mundo en el que la inteligencia artificial ya forma parte del trabajo. La transformación mediante IA rediseña y reorganiza funciones, flujos de trabajo, decisiones, indicadores y gobernanza para que la colaboración entre personas y agentes de inteligencia artificial se convierta en una fuerza de trabajo híbrida, bien gestionada y orientada a los resultados. En otras palabras, va mucho más allá de la mera implementación de herramientas.
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